Ist euer Recruitment-Prozess vorurteilsfrei und inklusiv? – Fünf Shortlisting-Tipps

Ist euer Recruitment-Prozess vorurteilsfrei und inklusiv? – Fünf Shortlisting-Tipps

Das Sichten der Bewerbungen, das sogenannte Shortlisting, ist ein entscheidender Abschnitt für diverses und inklusives Einstellen neuer Mitarbeiter*innen. Unsere Client Success Managerin Sabah verrät ihre fünf Tipps mit denen Du sicherstellen kannst, dass Kandidat*innen anhand ihrer Fähigkeiten für ein Interview ausgewählt werden – das einzige Kriterium, das zählen sollte.

Diversität und Inklusion – Nicht nur eine Frage des Geschlechts

Mittlerweile sieht man sich nur am “International Women’s Day” unzählige Artikel zu den Themen Frauenquote, Frauen auf Vorstandsebene und weibliche CEOs. Dieser Fortschritt ist lobenswert und erfreulich, allerdings sollte nicht vergessen werden, dass es sich bei Diversität nicht einzig und allein um das Geschlecht der Kandidat*innen geht. Vielmehr sollte im Recruitment-Prozess darauf geachtet werden, dass Bewerber*innen nicht aufgrund anderer Kriterien wie Alter, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Behinderungen und sexuelle Orientierung aus dem Bewerbungsprozess fallen. Dies kann nur dann sichergestellt werden, wenn sich Personaler*innen über ihre eigenen “unconscious bias” bewusst sind und wissen, wie sie diese kritisch hinterfragen und letzten Endes aus dem Weg räumen können.

Diverses Team = bessere Performance

Eine McKinsey Studie aus dem Jahr 2015 hat festgestellt:

“Je diverser, desto erfolgreicher: Unternehmen, die sich durch einen hohen Grad an Diversität auszeichnen, haben eine größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Besonders groß ist dieser Zusammenhang beim Frauenanteil im Topmanagement (Vorstand plus zwei bis drei Ebenen darunter). Unternehmen, die hier besonders gut abschneiden, haben eine 21% größere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich erfolgreich zu sein. Das ist das zentrale Ergebnis der aktuellen McKinsey-Studie “Delivering Through Diversity”. In Deutschland ist der Effekt besonders deutlich, wie die Studie belegt: Bei deutschen Unternehmen mit einem hohen Anteil weiblicher Führungskräfte im Topmanagement verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit eines überdurchschnittlichen Geschäftserfolgs sogar.”

Unsere Top 5 Tipps für einen inklusiven Recruitmentprozess

1. Sichtung der Bewerbugen

Um unterbewusste Vorurteile zu minimieren, sollten mindesten zwei Personen für die Sichtung der Bewerbungen verantwortlich sein. So kann sichergestellt werden, dass etwaige Vorurteile frühzeitig adressiert und aus dem Weg geschaffen werden können.

2. Selektionskriterien = Jobvoraussetzungen

Kriterien für eine korrekte Selektierung sollten anhand der jeweiligen Voraussetzungen des Jobs erstellt werden. Alle Bewerber*innen werden dann ausschließlich anhand dieser Kriterien bewertet.

Selektionskriterien sollten nur für ein erstes “Ranking” der Kandidat*innen benutzt werden. Sollte es eine Vielzahl an Bewerbungen geben, die diesen Kriterien entsprechen, können zusätzliche Gesichtspunkte herangezogen werden. Hier ist allerdings darauf zu achten, dass Kandidat*innen auch hier basierend ihres Skill Sets bewertet werden – bspw. hinsichtlich früherer Rollen, Verantwortungsbereiche oder Industrieerfahrung.

3. Unconscious Bias

Kandidat A war auf der gleichen Universität wie der CEO? Das sollte – und darf – kein Shortlisting-Kriterium sein, da dies zu einem nicht-diversen Team im Unternehmen führt.

2017 hat Cloverpop festgestellt, dass diverse Teams Entscheidungen 60% schneller treffen als homogene Teams. Unterschieden sich die Teammitglieder aufgrund ihres Alters, Nationalität und Geschlecht trafen sie zudem in 87% der Fälle die richtige Entscheidung – ausschließlich weiße, männliche Teams hingegen in 58% der Fälle.

diversity inclusion shortlisting

4. Formale Fehler im Lebenslauf

Nicht selten nehmen Personaler*innen Form- oder Rechtschreibfehler in Lebensläufen zum Anlass, eine Bewerbung nicht weiter zu berücksichtigen. Hier sollte berücksichtigt werden, dass solche Fehler unterschiedliche Gründe haben kann. Eventuell liegt eine Lese-Rechtschreib-Schwäche vor, der Bewerber bewirbt sich in einer Zweitsprache oder es handelt sich schlichtweg um einen Formartierungsfehler. Oft sollte auch nicht vergessen werden, dass gegebenenfalls nicht alle Bewerber*innen Zugang zu einer umfangreichen Software für Lebensläufe haben.

Diverse Teams haben, wie bereits weiter oben erwähnt, unzählige Vorteile. Gerade neurodiverse Kandidat*innen bringen oft pro-aktive, neuartige und kreative Arbeitsweisen mit sich. Einige bekannte Kandidaten sind übrigens Menschen wie Steve Jobs, Bill Gates oder Albert Einstein.

Erfüllt die Bewerbung andernfalls die Selektionskriterien, sollten Bewerber*innen definitiv zum Interview eingeladen werden.

5. Blindes Recruitment

Ein Trend, des sich bei unseren britischen Movemeon-Kollegen schon eine Zeit lang durchsetzt: Die Sichtung von Lebensläufen, die ohne persönliche Informationen erstellt wurden, die auf Alter, Geschlecht oder Herkunft schließen lassen können. Dadurch wird sichergestellt, dass der Shortlisting-Prozess so unvoreingenommen wie möglich verlaufen kann.

Wie geht es weiter?

Die Relevanz von Diversität und Inklusion im Arbeitsleben steht steht außer Frage. Zum einen haben Unternehmen und deren Mitarbeiter*innen die moralische Verantwortung, ein gleichberechtigtes, faires und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Zum anderen gibt es mittlerweile ausreichend Erkenntnisse darüber, wie Vielfalt die Teamperformance – und letzen Endes die Bilanz – positiv beeinflussen kann. Training kann Führungskräfte und Mitarbeiter*innen dazu befähigen, sich aktiv an der gemeinsamen Gestaltung von Diversität und Inklusion im Recruitmentprozess zu beteiligen.

Zusätzlich unterstützt das Movemeon-Team sehr gerne bei Fragen zu diversem Recruitment, inklusiven Stellenbeschreibungen und unvoreingenommenen Interviewprozessen!

Movemeon hat ein diverses Netzwerk aus über 50.000+ Strategie- und Management-Talenten geschaffen. Kontaktiere uns hier, falls wir auch Dich bei der Suche nach neuen Mitarbeiter*innen unterstützen können.

Viel Erfolg beim nächsten Interview!

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