Ce que les boutiques vendent pour attirer les talents et pourquoi cela ne fonctionne pas

Que peut offrir un petit cabinet de conseil pour attirer et gagner des talents par rapport à un acteur majeur ?

Lorsque nous posons cette question, les raisons sont généralement bien connues. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, possibilités de progression rapide, flexibilité accrue et sentiment d'appartenance à une communauté.

Ce sont là de bonnes raisons pour lesquelles les boutiques peuvent se vanter face à leurs plus grands concurrents dans la course aux talents... Mais ces arguments de vente sont-ils commercialisés de la bonne manière ? Les candidats examinent-ils la longue liste d'avantages que peuvent offrir les boutiques et sont-ils suffisamment incités à postuler pour leur prochaine opportunité ?

Voici cinq conseils d'embauche sur ce que les boutiques peuvent faire pour faire comprendre que ce qu'elles proposent est bien plus qu'un simple contrepoids à la baisse des salaires de base.

1. LES SEMAINES DE TRAVAIL DE 40 HEURES NE CONSTITUENT PAS UN BON ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

Bien sûr, certains employés continuent à travailler 60 heures par semaine, mais cela ne change rien au fait que vous êtes en concurrence avec une très grande majorité de joueurs qui s'en tiennent à une politique de 40 heures par semaine. Si vous promettez un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et que vous ne faites rien pour vous différencier des autres joueurs, les candidats ne prendront pas ce point au sérieux.

Les boutiques peuvent faire de nombreuses choses pour différencier leur proposition d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, comme prévoir une demi-journée le dernier jour du mois ou ajouter 30 minutes supplémentaires à la pause déjeuner typique d'une heure. Ce sont là des avantages modestes mais importants que les boutiques peuvent commercialiser pour se différencier.

2. APPLIQUER DE LA FLEXIBILITÉ À VOS MODÈLES SALARIAUX

Les boutiques mentionnent souvent la flexibilité comme l'un de leurs plus grands atouts et elle constitue également un argument de vente clé. L'ironie, c'est que le même niveau de flexibilité ne peut pas toujours être atteint en matière de salaires. À plusieurs reprises, nous avons entendu des responsables du recrutement nous dire qu'ils ne pouvaient tout simplement pas dépasser un certain montant ou que leur système de tarification interne leur imposait de payer XYZ.

Plus encore que leurs principaux concurrents, les petites entreprises sont mieux placées pour contourner leurs propres règles. Dans un marché aussi axé sur les candidats que celui-ci, ils vont devoir le faire pour attirer les meilleurs talents. Toutefois, lorsque le salaire de base n'est pas négociable, les boutiques peuvent ajouter une prime à la signature ou une commission importante 6 mois plus tard pour rendre leur offre d'emploi plus compétitive.

3. LA SPÉCIALISATION PEUT ÊTRE VOTRE ARGUMENT DE VENTE

Chez Movemeon, les candidats nous disent souvent combien ils apprécient la possibilité de se concentrer sur des projets qu'ils aiment et trouvent intéressants. C'est l'une des principales choses que les chercheurs d'emploi recherchent lorsqu'ils envisagent un nouveau poste, au même titre que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les attentes salariales mentionnés ci-dessus. Parfois, la recherche des bonnes opportunités de développement peut même permettre de gagner un salaire plus important.

Les candidats qui explorent encore leurs options sont probablement attirés par l'éventail plus généraliste des opportunités offertes par les grandes entreprises. D'autre part, les boutiques sont des lieux où les personnes qui souhaitent développer certaines compétences ou qui souhaitent travailler dans un secteur spécifique peuvent réellement s'épanouir.

Lorsqu'elles commercialisent un poste, les boutiques doivent garder à l'esprit qu'il s'agit d'un argument de vente important et mettre l'accent sur leur expertise dans leur secteur/niche. Nous recommandons également d'inclure un aperçu de leurs projets et des clients avec lesquels ils travaillent, en mettant en évidence les opportunités de progression, de développement et de contact avec la haute direction.

4. ARRÊTEZ DE LIMITER VOS CANDIDATS EN FONCTION DE L'EXPERTISE DU SECTEUR

Les boutiques consultatives sont souvent des experts dans un domaine particulier, et c'est ce niveau d'expertise sans précédent qui leur donnera l'avantage face aux plus grands acteurs. À ce titre, ils disposent également de tous les outils et connaissances nécessaires pour former leurs talents afin qu'ils deviennent eux-mêmes des experts. Pourtant, au lieu de chercher à commercialiser correctement ces aspects, les boutiques s'attendent souvent à ce que les nouveaux talents possèdent des capacités et une expertise similaires dans le secteur. Bien que le meilleur scénario soit de trouver quelqu'un qui sait déjà ce qu'il fait, les entreprises réduisent sérieusement leurs chances de trouver les meilleurs talents en faisant respecter les exigences de l'industrie ou du secteur lors de leur recherche.

Une bonne méthode serait d'avoir des discussions de 20 à 30 minutes avec les candidats pour déterminer pourquoi ils souhaitent changer de secteur et pourquoi ils s'intéressent au domaine dans lequel l'entreprise opère. Une fois l'intérêt ou la passion des candidats confirmés, les entreprises spécialisées seraient mieux placées pour mettre en place un système de formation solide. Cela permettrait non seulement d'élargir le bassin dans lequel les avis des boutiques peuvent s'appuyer, mais cela leur conférerait également un avantage très intéressant et commercialisable.

5. DÉTAILLEZ VOTRE CULTURE

Les boutiques sont mieux placées pour créer un sentiment de communauté sur le lieu de travail, en raison de leur taille et de leur structure hiérarchique flexible. Cependant, il est également vrai que les boutiques devront redoubler d'efforts pour s'assurer que la culture et les valeurs de leur entreprise sont transmises, par rapport aux marques bien établies des grandes entreprises.

Les employés sont de plus en plus désireux de travailler pour des entreprises qui partagent leurs propres convictions et valeurs, et les boutiques ont tendance à partager bon nombre des convictions et des valeurs recherchées par les candidats. Le principal problème est de savoir comment ils le montrent. Le simple fait de mentionner que vous avez « une excellente culture d'entreprise » ne montre rien aux candidats, si ce n'est de leur faire comprendre que vous n'avez rien de plus concret à offrir en termes d'avantages sociaux. Utilisez les bons mots clés pour mieux décrire votre culture. Est-ce que c'est rapide ? Flexible ? Collaboratif ? Innovant ? Vous aimez vous amuser ? Si c'est le cas, donnez un exemple de la façon dont vous promouvez cet aspect de votre culture dans vos avantages sociaux.

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